2024年まであと少し
働き方改革対応へのステップ

今回の働き方改革関連法案の1つに「労働時間の状況の把握の実効性確保」というものがあります。これは労働安全衛生法の改正事項で、安全衛生の観点から、使用者は、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、適正に記録することとなっており、記録の方法としては、使用者が自ら現認することにより確認すること、もしくは、タイムカードやICカードといった客観的な記録を基礎として、確認して適正に記録することとなっています。労働時間の把握は、労働者の長時間労働を防ぎ、残業代を正しく計算するために必要です。労働者の労働時間を把握していないということは、出社の有無や残業代の計算などの根拠がないということになります。これは、さまざまなトラブルを起こす原因になりかねません。労働者の労働時間は、「客観的な方法」によって把握・記録し、3年間保存する必要があります。労働時間の記録に関しては、管理監督職や裁量労働制を含むすべての労働者が労働時間把握の対象となります。労働時間に関して、厚生労働省からだしている「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」にて、具体的に明らかにされています。

ただ、建設業の場合、未だに出面表に〇をつけるだけの状況をよくみます。まずは始業・終業の時刻をしっかり把握するため、労働時間の管理が必要です。

（ご参考）
☞ 労働時間の適正把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン

時間外労働、いわゆる残業時間の上限時間を決めるというものです。残業時間の上限は、原則として月45時間・年360時間とし、臨時的な特別の事情がこれを超えることはできません。2019年から一般の事業所から始まり、建設業は5年の猶予期間がありましたが、いよいよ2024年4月より施行となります。

■労働時間の原則

法定労働時間は1日8時間1週40時間、法定休日は毎週少なくとも1回 法定労働時間を超えて働くことを時間外労働といいます。

■時間外労働の上限規制

違反した場合は、罰則（6ケ月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科せられるおそれがあります。

■法定と所定の違い

法定とは法律で決まっているものをいい、所定とは会社で定めるものをいいます。
例えば、8時30分始業、17時30分終業、休憩時間が1時間30分の会社であれば、会社の所定労働時間は7時間30分となります。この会社では17時30分以降を残業と呼びますが、今回の時間外労働の上限規制は法定労働時間の上限を定めたものになりますので、この会社では17時30分～18時までの残業に関しては、上限規制のカウントには入りません。また、法定休日とは週1日の休日をいいます。そのため土日が休日の会社であればどちらかが休日としてのカウントになります。土日が休日の会社で日曜日を法定休日でカウントするのであれば、土曜日の出勤した時間は時間外労働としてカウントしていきます。

（例）

平成20年改正労基法（平成22年4月1日施行）で、割増賃金率の引き上げに関して「時間外労働が1ケ月において60時間を超える場合、その時間については5割以上の率で計算をしなくてはならない。」と決定をしましたが、中小事業主においては当分の間適用しないとされていました。しかし、その猶予措置が2023年4月に廃止され、中小企業でも1ケ月の時間外労働が60時間を超えた場合の割増率が5割増となります。

■法定割増率

■60時間超えの考え方

（例）下記のカレンダーのような時間外労働が行われた場合

1か月の起算日は毎月1日。休日は土曜日及び日曜日、法定休日は日曜日（法定休日労働の割増賃金率は35％）とする。

割増賃金率は、日曜日を法定休日と定めているので、以下のとおりとなります。

「年5日の有給休暇取得義務」とは、年10日以上の年次有給休暇が付与される者に対して、会社はそのうち5日について、時季を指定してでも取得させなくてはいけないという制度です。労働基準法の第39条に追加された内容で、最低5日は従業員に有休を取得させなければ労働基準法違反となり、30万円以下の罰金が課せられる可能性があります。

■年5日の時季指定義務

使用者は、労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日（基準日）から1年以内に5日について、取得時季を指定して年次有給休暇を取得させなければなりません。

（例）入社日：2019/4/1　　休暇付与日：2019/10/1 （10日付与）

■原則となる付与日数

■パートタイム労働者など、所定労働日数が少ない労働者に対する付与日数

同一企業内において、正社員（無期契約フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（パートタイム労働者・有期契約労働者・派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すため、パートタイム・有期雇用労働者法が、大企業は2020年4月、中小企業は2021年4月に施行されます。不合理な待遇差の解消については、賃金だけでなく、福利厚生、キャリア形成、能力開発等を含めた取り組みが必要です。

①均衡待遇規定（不合理な待遇差の禁止）

職務内容（業務の内容、責任の度合い）

職務内容・配置の変更の範囲（人事異動・配置転換、転勤の有無及びその範囲）

その他の事情（成果・能力・経験など）

の内容を考慮して不合理な待遇差を禁止。

正規労働者と非正規社員（パートタイム労働者、契約社員等）との間で、基本給、賞与、各種手当（役職手当、食事手当、家族手当等）、福利厚生施設の利用、教育訓練等の待遇に違いがある場合は、それぞれの待遇の目的や性質に照らして「不合理」かどうか判断。

②均等待遇規定（差別的取り扱いの禁止）

職務内容（業務の内容、責任の度合い）

職務内容・配置の変更の範囲（人事異動・配置転換、転勤の有無及びその範囲）

これらが同じ場合は、差別的取り扱いを禁止

2020年4月1日以降に支払い期日が到来する全ての労働者の賃金請求権の消滅時効期間を賃金支払期日から5年（これまでは2年）に延長しつつ、当分の間はその期間は3年とされています。
要は、今まで未払い賃金があった場合の残業代請求は2年分でしたが、これからは3年分の請求ができるということです。対象は2020年4月1日以降になるため、2023年4月からは3年の請求になります。

■書類の保存期間

事業主が保存すべき賃金台帳等の記録の保存期間も5年に延長となっています。（当分の間は3年）

労働者名簿

賃金台帳

雇い入れに関する書類

解雇に関する書類

災害補償に関する書類

賃金に関する書類

その他の労働関係に関する重要な書類

労働基準法施行規則・労働時間等設定改善法施行規則で保存期間が定められている記録